Líderes Técnicamente Brillantes, Humanamente Ausentes: El desafío pendiente en las empresas chilenas
Hace algunos años, trabajando en el área comercial de una empresa, tuve un jefe que me causaba temor. Era brillante en lo técnico: conocía el producto, dominaba los números, llegaba a los objetivos de ventas. Y sin embargo, generaba —sin quererlo— un ambiente de trabajo hostil y frágil. Los conflictos existían, pero nadie los nombraba. Se acumulaban en silencio, hasta que las gotas rebalsaron el vaso.
De un momento a otro, el equipo se fracturó. Presión constante, competitividad interna, deslealtades. Me sorprendió darme cuenta de cuánto me estaba afectando emocionalmente. Conversando con compañeros, más de uno salió de ahí sintiéndose solo, agotado, preguntándose si el problema era propio.
Con el tiempo entendí algo que parece simple pero no lo es: ese jefe simplemente aún no había aprendido a liderar. Y eso tiene consecuencias reales para las personas y para la organización.
El sesgo técnico que nos está costando caro
El costo real de no desarrollar habilidades de liderazgo
En Chile, la lógica predominante en formación laboral sigue siendo clara: prepara bien a las personas en lo que hacen técnicamente, y el resto vendrá solo. Se invierte en certificaciones, en conocimiento técnico, en actualización profesional. Todo eso es valioso.
El problema aparece cuando esa misma persona técnicamente sólida da un paso adelante en su carrera y de repente tiene gente a su cargo.
Nadie le enseñó cómo motivar a alguien que está pasando por un momento personal difícil. Nadie le explicó cómo dar retroalimentación sin destruir la confianza. Nadie le habló de cómo sostener a un equipo cuando la presión viene desde arriba y hay que trasladarla hacia abajo sin que todo explote.
Y así, sin quererlo, ese profesional brillante se convierte en un jefe que presiona, que no escucha, que genera ambientes complicados. No porque sea mala persona. Porque nadie le enseñó a liderar.
Un jefe que no sabe escuchar no solo genera mal ambiente: genera rotación, ausentismo, pérdida de talento clave. Todo eso tiene un costo económico real, aunque no siempre lo calculemos.
Lo que dicen los datos (y no es menor)
Esto no es solo una percepción. La evidencia es contundente.
Harvard Business Review ha documentado en múltiples ocasiones que la mayoría de los líderes que fracasan en sus roles no lo hacen por falta de conocimiento técnico, sino por incapacidad de construir relaciones de confianza con sus equipos.
Por su parte, el World Economic Forum, en su reporte Future of Jobs 2025, posiciona la comunicación, la resiliencia emocional y el liderazgo colaborativo entre las 10 habilidades más críticas para el trabajo que viene.
Los números hablan. El problema es que muchas organizaciones aún no los están escuchando.
Del dicho al hecho: la brecha que existe en las empresas
Hay algo que me llama la atención cuando trabajo con empresas: la mayoría sabe que esto es importante. Los gerentes de RRHH lo dicen, los directorios lo reconocen, los estudios lo confirman.
Pero luego miras la planificación de capacitación anual y en su mayoría el presupuesto sigue yendo a formación técnica.
¿Por qué? Porque los resultados de las habilidades interpersonales son menos inmediatos. Son más difíciles de medir. No aparecen en el informe del trimestre. Y sin embargo, son las que determinan si un equipo se queda o se va, si rinde o se agota, si innova o simplemente cumple.
Habilidades blandas para líderes: las más críticas según la evidencia
Las Power Skills que todo líder debería desarrollar
Cuando hablo de habilidades interpersonales para líderes, no me refiero a ser simpático ni a hacer dinámicas de equipo de vez en cuando. Me refiero a competencias concretas y trabajables:
- Inteligencia emocional aplicada
Reconocer el propio estado emocional y el del equipo, y actuar desde ahí con criterio.
- Comunicación asertiva
Saber decir lo que hay que decir, con claridad y respeto. Ni agresivo ni evasivo.
- Gestión de conflictos
Los conflictos en equipos son inevitables. La pregunta es si el líder los enfrenta o los ignora hasta que explotan.
- Feedback efectivo
La retroalimentación bien dada es una de las herramientas más poderosas de desarrollo. Mal dada, es una de las más destructivas.
- Escucha activa
Escuchar de verdad, no solo esperar el turno para hablar. Parece simple. No lo es.
- Liderazgo situacional
Entender que no todas las personas ni todas las situaciones requieren el mismo estilo de conducción.
Cómo desarrollar líderes con habilidades interpersonales en tu empresa
Estas habilidades no se aprenden en un manual. Se desarrollan con práctica, con reflexión y con acompañamiento. Algunas herramientas concretas que funcionan:
- Programas de coaching ejecutivo — trabajo individual con el líder para desarrollar autoconciencia y nuevos patrones de conducta.
- Talleres vivenciales de habilidades blandas — no charlas, sino espacios donde el líder practica, se equivoca y aprende en un ambiente seguro.
- Procesos de feedback 360° — que el líder reciba retroalimentación real de sus pares, superiores y equipo.
- Mentoring interno — conectar a líderes en formación con líderes más experimentados dentro de la misma organización.
Un líder no nace sabiendo liderar. Tampoco basta con tener buenos resultados técnicos para saber cómo acompañar a un equipo. El liderazgo se aprende, se desarrolla y se practica.
Las empresas que entienden esto y deciden invertir en las habilidades interpersonales de sus líderes no solo tienen mejores ambientes de trabajo: tienen mejores resultados, menor rotación y equipos que eligen quedarse.
Y en el mercado laboral de hoy, donde el talento tiene cada vez más opciones, eso no es un detalle. Es una ventaja real.
¿Tu organización está invirtiendo en el desarrollo de liderazgo de sus equipos? En De la O Consulting Group acompañamos a empresas a través de programas de coaching, consultoría y capacitación diseñados a medida. Conversemos.
Elaborado y redactado por María José Inostroza.
